Droit du travail & fin de carrière

Oui, sans réserve. L'article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination fondée sur l'âge : à l'embauche, dans la rémunération, la formation, la promotion, la mutation, les conditions de travail comme dans le licenciement. La charge de la preuve est aménagée au bénéfice du salarié. Celui-ci présente des éléments laissant supposer la discrimination ; à l'employeur ensuite de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout critère discriminatoire (art. L. 1134-1 CT). Le délai de prescription est de cinq ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits.

Non. Un licenciement fondé sur l'âge est nul (art. L. 1132-4 CT). Le salarié peut alors demander sa réintégration ou, à défaut, des dommages-intérêts sans plafond, le barème Macron ne s'appliquant pas aux licenciements nuls. Cela ne signifie pas qu'un salarié âgé est intouchable. Un licenciement pour motif réel et sérieux reste possible : ce qui est interdit, c'est que l'âge soit la cause, directe ou indirecte. À l'usage, c'est la rédaction de la lettre de licenciement et la cohérence des évaluations antérieures qui font basculer le contentieux. Toute mention des « difficultés d'adaptation », de la « lourdeur » du collaborateur ou de sa « proximité avec la retraite » est à proscrire.

Le barème d'indemnisation prud'homale, codifié à l'article L. 1235-3 du Code du travail, encadre l'indemnité accordée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Plancher de 0,5 mois (moins d'un an d'ancienneté) à 3 mois (29 ans et plus) ; plafond de 1 mois à 20 mois. Ces planchers et plafonds tombent en cas de licenciement nul : discrimination, harcèlement, violation d'une liberté fondamentale. La chambre sociale de la Cour de cassation, réunie en formation plénière le 11 mai 2022, a définitivement validé le barème au regard de la Convention OIT n° 158 et de la Charte sociale européenne. Le contrôle de conventionnalité in concreto, que certains juges du fond avaient tenté d'instaurer, est désormais fermé. Aucune dérogation individuelle n'est possible, et c'est sans doute le point le plus mal compris du dispositif.

Quand le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, l'employeur doit rechercher un reclassement sur un emploi adapté à ses capacités restantes, dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 CT). La recherche doit être sérieuse et loyale, après consultation du CSE. Si le reclassement s'avère impossible ou que le salarié refuse le poste proposé, l'employeur peut prononcer un licenciement pour inaptitude. Une nuance lourde de conséquences : lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l'indemnité de licenciement est doublée.

C'est le pilier du transfert d'entreprise. Tous les contrats de travail en cours au moment d'une cession, d'une fusion, d'une absorption, d'un apport partiel d'actif ou d'une reprise de marché sont automatiquement maintenus chez le nouvel employeur. Encore faut-il que le transfert porte sur une entité économique autonome qui conserve son identité, c'est-à-dire un ensemble organisé de personnes et de moyens permettant la poursuite d'une activité économique propre. Le salarié ne peut pas s'opposer au transfert. En contrepartie, le nouvel employeur est tenu d'appliquer le contrat de travail aux mêmes conditions que l'ancien : ancienneté, rémunération, qualification.

Non. Le dispositif envisagé lors de la réforme de 2023 a été censuré par le Conseil constitutionnel et n'est pas entré en vigueur. Une entreprise ne doit donc pas être présentée comme tenue de publier cet index. Les fins de carrière restent un sujet de dialogue social et peuvent être encadrées par des accords collectifs. Il faut vérifier les textes et les accords applicables à l'entreprise avant de tirer une conclusion sur ses obligations.

Les délais varient selon l'objet de la demande. Contestation d'un licenciement : 12 mois à compter de la notification (art. L. 1471-1 CT). Action en paiement de salaires : 3 ans. Réparation d'un préjudice lié à l'exécution du contrat (harcèlement, discrimination) : 5 ans. Tous courent à partir du moment où le salarié avait ou aurait dû avoir connaissance des faits. Une fois le délai passé, l'action est irrecevable quelle que soit la solidité du dossier sur le fond. D'où l'intérêt de faire vérifier ses délais tôt après la rupture, même sans intention immédiate d'agir : cela laisse toutes les options ouvertes.